С навлизането на поколението Z на пазара на труда компаниите се сблъскват с все повече предизвикателства, когато става въпрос за приобщаването и благосъстоянието на ЛГБТ+ служителите.
През юни много работодатели отбелязват Месеца на гордостта на ЛГБТ+, като споделят своите послания и политики за приобщаване, благополучие и принадлежност.
За съжаление все повече са ограниченията, които пречат на ЛГБТ+ работниците да бъдат себе си на работното място, като например закони, които забраняват да се говори за партньори от един и същи пол и да се използват тоалетни, които съответстват на половата им идентичност.
Тези ограничения представляват опасност за ЛГБТ+ хората и рискуват да лишат образователните и професионалните системи от много от талантите на поколението Z, много от които се идентифицират като ЛГБТ+ в сравнение с предишните поколения.
Това може да засегне и техните колеги и съюзници: в проучване на Principal Financial Group мнозинството от анкетираните работници от поколението Z заявиха, че е важно да работят за компания, чиито ценности съвпадат с техните собствени. Както казва Кристи Друтман, основател на групата за екологични действия Browngirl Green:
Не става въпрос, че хората не искат да работят. Те просто не искат да работят за компания, която ги кара да се чувстват зле със себе си.”
Много от съвременните успешни работодатели следват съветите на Друтман и гарантират, че всички техни работници се чувстват включени, в безопасност са и имат чувство за принадлежност на работното място през цялата година.
Насърчаването на връзките между служителите, които споделят сходни идентичности
Мрежите на служителите, основани на идентичност, могат да бъдат мощен инструмент както за работниците, така и за техните работодатели. Служителите се възползват от по-голяма общност и чувство за принадлежност, както и от възможностите за изграждане на социален капитал в рамките на организацията.
Работодателите се сдобиват с по-ангажирана и инвестираща работна сила, както и с възможност да чуят нуждите и проблемите на специфични групи от населението.
Например PayPal има осем ресурсни групи за служители, включително общности за военни ветерани и за работници с увреждания.
Членовете на Amplify, ресурсната група на PayPal в подкрепа на чернокожите служители, помогнаха за насочването на инициативите и инвестициите на компанията в областта на разнообразието, равенството и приобщаването след убийството на Джордж Флойд през 2020 г.
Създаване на възможности за слушане
Гласът на работниците и чувството за автономност са от съществено значение за създаването на качествени работни места, но как да гарантираме, че работниците се чувстват в безопасност, за да изразяват мнението си?
Освен че създават възможности за партньорска подкрепа и работа в мрежа, безопасните пространства за обратна връзка и решаване на проблеми могат да засилят чувството за принадлежност и задържане на служителите. Програмите, наречени „топли линии“, позволяват на служителите анонимно да търсят подкрепа или да предоставят обратна връзка, без да се страхуват от разкриване или репресии.
В рамките на изпитание на своята програма „гореща линия“ Salesforce предложи услугата, за да помогне на служителите да се справят с кариерни предизвикателства, да се чувстват включени и да се справят с трудни разговори. Установено е, че служителите, които са използвали услугата, са се представили по-добре на работното място от тези, които не са я използвали.
Intel също стартира информационна линия за идентифициране и разрешаване на проблеми на работното място. Проучване на случай, проведено от Института по производство, показа 82% задържане на служители, което означава, че 8 от 10 служители, които са използвали услугата, са останали в компанията.
Признаване на грешките и учене от тях
Когато в щата Флорида беше приет Законът за родителските права в образованието, който даваше на училищата широки правомощия да забраняват обсъждането на половата идентичност или сексуалната ориентация в класната стая, компанията „Уолт Дисни“ първоначално реши да не прави публично изявление относно законодателството.
Работниците протестираха, а тогавашният главен изпълнителен директор Боб Чапек се извини за мълчанието на компанията.
Имахте нужда от мен, за да бъда по-силен съюзник в борбата за равни права и аз ви подведох“, написа той. „Съжалявам.“
Оттогава Disney, един от най-големите работодатели във Флорида, удвои усилията си да се ангажира с правата на ЛГБТ чрез дарения за Out & Equal, Trevor Project, GLAAD и Human Rights Campaign. Компанията също така постига перфектен резултат в Индекса за корпоративна равнопоставеност на Кампанията за човешки права 2023-2024 г. всяка година след първия си 100% резултат през 2007 г.
Все още се учим как новото поколение работници ще промени света на труда. Въпреки това вече знаем много за това кои са те и какво търсят: разнообразна група от дигитални аборигени, които искат работно място, съобразено с техните нужди, а не само фокусирано върху крайния резултат.
Като работодатели, за да може настоящата и бъдещата работна сила да успее и да процъфтява, трябва да създадем условия, които насърчават справедливостта, приобщаването, благополучието и гордостта от това, което са.
Статията е достъпна в Forbes
